Personeel & Organisatie
Cao Gemeenten
De huidige cao Gemeenten heeft een looptijd tot en met 31 maart 2027. Dit betekent dat in 2026 en begin 2027 nieuwe cao-onderhandelingen plaatsvinden tussen werkgevers en vakbonden. De uitkomsten hiervan zijn van invloed op de arbeidsvoorwaarden van medewerkers en kunnen financiële consequenties hebben voor de gemeentelijke begroting.
De organisatie volgt de ontwikkelingen rondom de cao-onderhandelingen nauwlettend en bereidt zich voor op mogelijke scenario’s, onder andere ten aanzien van loonontwikkeling, arbeidsvoorwaarden en inzetbaarheid.
Wet loontransparantie
Per 1 januari 2027 treedt de wetgeving rondom loontransparantie in werking. Onze organisatie is hierop deels voorbereid door het gebruik van het functiewaarderingssysteem HR21, dat een belangrijke basis biedt voor objectieve en eerlijke beloningsverhoudingen.
In het kader van deze wetgeving richten we ons op het voldoen aan de rapportageverplichtingen en voeren we interne analyses uit naar eventuele loonverschillen. Deze analyses kunnen, waar nodig, leiden tot aanvullende maatregelen om gelijke beloning verder te waarborgen.
Leren en ontwikkelen
Digitale en technologische ontwikkelingen, waaronder AI, vragen om nieuwe vormen van leren. Formeel leren wordt daarbij steeds vaker gecombineerd met digitale en flexibele leermogelijkheden.
We ontwikkelen binnen de organisatie zelf e-learnings, zodat we sneller en kostenefficiënter kunnen inspelen op de leerbehoefte van medewerkers. Hiermee versterken we de wendbaarheid en toekomstbestendigheid van de organisatie.
Arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt laat een lichte verbetering zien ten opzichte van voorgaande jaren. Het aantrekken en behouden van talent blijft echter een uitdaging en vraagt om blijvende aandacht van de organisatie. Tegelijkertijd voorzien we de komende jaren een significante uitstroom van medewerkers als gevolg van het bereiken van de AOW-leeftijd. Dit vraagt om tijdige anticipatie, zowel in termen van strategische personeelsplanning als kennisoverdracht.
Daarnaast kijken we nadrukkelijk naar de ontwikkeling van functies in relatie tot maatschappelijke en technologische veranderingen, waaronder de opkomst van AI.
We zetten in op het implementeren van een werkwijze voor eerlijk werven en selecteren, gericht op een objectiever en transparanter proces. Hiermee dragen we bij aan gelijke kansen voor kandidaten.
Het aanbieden van stageplekken blijft een belangrijk instrument om jong talent aan ons te binden. Daarbij besteden we specifiek aandacht aan het MBO, om ook deze doelgroep structureel te betrekken bij de organisatie. Daarnaast zijn we actief aanwezig bij opleidingsinstellingen om onze zichtbaarheid als werkgever te vergroten.
Inhuur
Sinds 2023 is er een sterke daling in uitgaven aan externe inhuur waarneembaar bij de AA-organisatie. Waar inhuur in 2023 nog 24,3% van de totale loonsom bedroeg is deze in 2025 gedaald naar 15,0%. De AA-organisatie geeft voor het eerst in jaren procentueel minder uit aan inhuur ten opzichte van de loonsom, dan het landelijk gemiddelde. Waarbij het streven is om deze inhuurkosten verder te laten dalen.
Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid
Het A&O fonds registreert een landelijke zorgelijke stijging van het verzuimpercentage naar 7,1%, het hoogste niveau in de afgelopen 20 jaar. De AA-organisatie breekt met deze trend. Er wordt, na opnieuw een daling, een verzuimpercentage genoteerd over 2025 van 5,6%. Een cijfer waar we trots op mogen zijn.
Duurzame inzetbaarheid blijft een centraal thema binnen het HRM-beleid. De focus ligt onder andere op de aanbesteding van de arbodienst, met als doel een toekomstbestendige ondersteuning van medewerkers op het gebied van gezondheid en verzuim. Daarnaast geven we opvolging aan de uitkomsten van de Risico-inventarisatie & Evaluatie (RI&E). Hierbij richten we ons op het verminderen van werkgerelateerde risico’s en het versterken van een veilige en gezonde werkomgeving.
Werkdruk en mentaal welzijn staan hoog op de agenda. Er is toenemende aandacht voor de mentale belastbaarheid van medewerkers en het behoud van een gezonde organisatiecultuur. Thema’s als mentale veerkracht en psychologische veiligheid spelen hierin een belangrijke rol en zijn van invloed op teamdynamiek en samenwerking. Daarom investeren we in programma’s die mentale gezondheid ondersteunen, variërend van vitaliteitstrajecten tot coaching en het trainen van leidinggevenden in vroegsignalering en het voeren van het goede gesprek. Deze ontwikkeling benadrukt dat welzijn geen extra is, maar een randvoorwaarde voor duurzame inzetbaarheid, betrokkenheid en gezondheid.
Weerbare overheid
Het versterken van de weerbaarheid van de organisatie blijft een belangrijk speerpunt. In het kader van crisisvoorbereiding richten we ons specifiek op het kunnen bezetten van de reeds geïnventariseerde kritieke processen in het scenario van een langdurige (72 uur) stroomuitval.
Daarnaast werken we aan de inrichting van noodsteunpunten, die worden bemenst door medewerkers uit de eigen organisatie. Dit vraagt om een zorgvuldige inventarisatie van beschikbaarheid, gerichte training en verdere uitwerking van processen en verantwoordelijkheden. Hiermee dragen we bij aan de continuïteit van dienstverlening en de ondersteuning van inwoners in crisissituaties.
Autorisatie- en toegangsmanagement (IAM)
In 2027 werken we verder aan de implementatie van Identity & Access Management (IAM). Binnen dit project worden alle functierollen binnen de organisatie geïnventariseerd en gekoppeld aan bijbehorende toegangsrechten. Dit draagt bij aan een zorgvuldige en transparante inrichting van autorisaties, waarbij medewerkers alleen toegang hebben tot informatie en systemen die noodzakelijk zijn voor de uitvoering van hun werkzaamheden.
Het versterken van autorisatiebeheer sluit direct aan bij het vergroten van de weerbaarheid van de organisatie en het tegengaan van ondermijnende activiteiten. Hiermee borgen we de betrouwbaarheid en veiligheid van onze informatievoorziening.